Максимально ли эффективно компания расходует деньги на персонал, точно сказать никогда нельзя. Но если руководитель чувствует, что, расходуя существенные деньги на персонал, получает ненамного больший результат, чем конкурент, который тратит на персонал вдвое меньше, значит проблема действительно существует.
Как мы помогаем решать эту проблему:
1. Оптимизация численности персонала. Сокращение численности – стресс для коллектива, поэтому обычно мы проводим оптимизацию численности персонала одновременно с другими процедурами психологического сопровождения реформирования организации, чтобы избежать нежелательного напряжения в коллективе. Основной принцип оптимизации – не «затягивание поясов» и увеличение нагрузки на оставшийся после сокращений персонал, а раскрытие неиспользуемого потенциала сотрудников, отыскание умышленно «раздутых» штатов, проверка целесообразности должностей, созданных когда-то «под человека» и закрепившихся в структуре организации и т.п. Все без исключения проекты по оптимизации численности персонала, выполненные нашей компанией, принесли ощутимую экономию для клиента, а при работе с крупными компаниями с большим количеством работников экономия многократно покрывает стоимость наших услуг.
Как мы это делаем:
· При оптимизации численности управленческого аппарата проводится детальное изучение и уточнение задач, решаемых каждым структурным подразделением организации, анализируется функционал каждого сотрудника, проводится анализ деятельности для определения реальных временных затрат на выполнение каждой функции, в результате чего рассчитывается количество штатных единиц, необходимых для решения задач. Как правило, такая работа проводится одновременно с уточнением целей и задач работы организации в целом.
· При оптимизации численности рабочих и прочих единиц, численность которых регламентирована законодательством, проводится экономический анализ производства, анализ графиков выходов, эффективность сочетания количества штатных и внештатных работников и т.п. Часто такая работа приносит очень ощутимый результат, который является неожиданным для производственных руководителей, привыкших прятать «раздутые» штаты за ширмой нормативных документов.
2. Оптимизация системы мотивации и стимулирования персонала. Если для сотрудников организации премия стала привычной частью зарплаты, слабо зависящей от результатов труда, значит руководителю необходимо пересмотреть вопросы мотивации персонала. Большинство людей хотят работать на себя, а не на кого-то, поэтому эффективное управление персоналом – это создание для работника таких условий, чтобы он мог работать на себя, занимаясь решением задач организации. Исследования показывают, что работники в среднем тратят 30-40% рабочего времени на личные дела – это лишь один пример нереализованного потенциала увеличения производительности, вопрос лишь в том, как его реализовать. Мы не предлагаем стандартные схемы, мы разрабатываем системы мотивации, которые действительно подходят для компании клиента и могут быть успешно внедрены. Сотрудники будут довольны новой системой мотивации, если она действительно позволит лучше зарабатывать, пусть если и работать придется больше.
Как мы это делаем:
· Анализ деятельности организации, подразделений и отдельных сотрудников, выделение бизнес-процессов и конечных результатов деятельности бизнес-единиц, разработка критериев оценки их качества, разработка системы вознаграждения работника в зависимости от результата его деятельности.
· Адаптация существующих мировых практик управления качеством под организацию клиента – система сбалансированных показателей (ССП), ключевые показатели эффективности (KPI) и др.
· Разработка системы стимулирования персонала в рамках оптимизации социальной и кадровой политики организации в целом: принципы поддержки молодых специалистов, внутрикорпоративные льготы, страховки, обучение и т.п.
3. Оптимизация системы управления персоналом. Персоналом нужно управлять. Проблема многих руководителей в том, что они управляют элементами организационной структуры, но не персоналом. Отдел кадров занимается ведением личных дел, но также не управляет персоналом. Специальные подразделения по управлению персоналом либо отсутствуют, либо работают формально. Управление персоналом отчасти возложено на линейных менеджеров, но у них до этого часто не доходят руки. Мы предлагаем создание в компании системы управления персоналом, основой которой является специальное подразделение, как правило, служба, отдел или, для крупных компаний, департамент по управлению персоналом.
Как мы это делаем:
· Создание подразделения по управлению персоналом. Являясь специалистами в области управления персоналом, мы достаточно четко представляем как должно работать такое подразделение, первое из созданных нами подобных структур – наша собственная компания. Мы помогаем руководству компании-заказчика создать службу по управлению персоналом в кратчайшие сроки, подобрать нужный персонал, при необходимости обучить его, создать все необходимое документационное обеспечение.
· Постановка и отладка системы управления персоналом по основным ее направлениям: обучение и развития персонала, формирование кадрового резерва, подбор и оценка персонала. Обычно эти направления деятельности присутствуют в той или иной форме на предприятиях заказчика. Наша задача – организовать эту деятельность в систему и увязать ее с другими элементами кадровой политики – мотивацией, корпоративной культурой. Один из основных наших принципов – не делать работу за специалистов по персоналу, а помогать им, обучая делать эту работу самостоятельно для того, чтобы создать систему, работающую впоследствии без помощи консультантов.